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Harrison Assessment im Training

Schon seit längerer Zeit war ich auf der Suche nach einem psychometrischen Tool für die Personalberatung aber auch zur Vorbereitung von Trainings und Coachings, welche sich besonders für multikulturelle/multinationale Settings eignet.

Im interkulturellen Bereich gibt es natürlich schon einige psychometrische Verfahren, die mich entweder nicht überzeugen, weil sie für den Anwender zu langwierig sind oder weil sie zu oberflächlich sind und irgendwie im Hintergrund auf den kulturellen Dimension von Hofstede aufbauen, ohne aber genau ihr Geheimnis preiszugeben. Andere weit verbreitete psychometrische Verfahren sind für den Einsatz in der Arbeitswelt überhaupt nicht vorgesehen oder eignen sich schlecht für den Einsatz in multikulturellen/multinationalen Kontexten.

Nach längerer Suche haben wir uns für die Harrison Assessment Solutions entschieden. Das Tool kann sowohl zur Feststellung der Eignung für eine bestimmte Position innerhalb eines Unternehmens als auch für die Personalentwicklung genutzt werden. Nach einer ersten Analyse meines eigenen Profils und dem Studium der zudem Assessment Tool gehörenden Handbücher, haben mein indischer Kollege und ich uns entschieden, uns in der Benutzung des Tools schulen und zertifizieren zu lassen. Den Ausschlag hat letztendlich gegeben, dass es sehr gut zu unseren Trainings- und Coachingzielen passt. Mit Harrison Assessment lernt man sehr genau die Kommunikations- und Handlungsvorlieben des Coachee, anhand derer man einen Fahrplan zur weiteren Entwicklung aufstellen kann.

Das Tool misst 175 Persönlichkeitsmerkmale und kann sehr individuell an den jeweiligen Aufgabenbereich angepasst werden. Werte, Motivationen, Kommunikations- und Handlungsvorlieben werden im Online-Assessment durch das Ranking von persönlichkeitsbezogenen Aussagen erhoben. Der Teilnehmer muss sich entscheiden, welcher Aussage er den Vorzug vor anderen Aussagen gibt. Letztlich fußt Harrison Assessment auf der empirisch belegten Annahme, das Verhalten, welches gerne und mit Freude ausgeführt wird, tendenziell öfters wiederholt wird, als Verhalten, das nur gegen innere Widerstände an den Tag gelegt wird.

Dies macht den Test sehr interessant für den interkulturellen Bereich. Wenn die Auswertung ergibt, dass ein Kandidat eine offene und unverblümte Kommunikation präferiert, Direktheit von anderen erwartet dabei aber ausweichendes Kommunikationsverhalten überhaupt nicht leiden kann, kann man hieraus sehr gut ein ganz bestimmtes Kommunikationsprofil ablesen. Dieses Kommunikationsprofil würde etwa dem entsprechen, was Edward Hall als Low Context bezeichnet hat. Würde es bei diesem Kandidaten darum gehen, seine Eignung als Führungskraft in einem Land wie Indien zu überprüfen, hätten wir klare Indikationen für spätere Konflikte. Der Kandidat würde in Indien oft mit Kommunikationsstilen konfrontiert werden, die konträr zu seinen eigenen Vorlieben sind. Stress und Frustration wären vorprogrammiert. Für ein interkulturelles Training oder Coaching hätte man hier einen guten Startpunkt und wüsste, welche Kompetenzen von dem Teilnehmer erworben werden müssen.

Die Stärken in dem Ansatz von Harrison Assessment liegen in der Mehrdimensionalität des Interpretationsansatzes der durch den Test erhobenen Daten. Es stellt offene, direkte Kommunikation nicht in Gegensatz mit indirekter und diplomatischer, sondern stellt beide Kommunikationsstile als komplementär dar. Persönlichkeitsmerkmale werden zueinander in ein Verhältnis gesetzt, die auf den ersten Blick paradox erscheinen, aber für eine gute Balance in Kommunikation und zum Beispiel Führungsverhalten sorgen. Damit ist es wie geschaffen für den Einsatz im interkulturellen Bereich. Den Teilnehmern kann so schon anhand der Auswertung des psychometrischen Tests erläutert werden, dass der Erwerb neuer Kommunikationskompetenzen nicht bedeuten muss, einen Teil der eigenen Persönlichkeit aufgeben zu müssen - eine Befürchtung, die von einigen Teilnehmern meiner interkulturellen Trainings geäußert wird. Im Gegenteil, man bereichert seine Persönlichkeit durch neue Handlungsoptionen wie es einem erlauben auch in ungewohnten Kontexten Gewinn bringend zu handeln.

Die Ergebnisse des psychometrischen Tests können im Training und Coaching sehr gut als Diskussionsgrundlage benutzt werden. Im Training und im Coaching hat man Möglichkeit, sich ein tiefergehendes Bild von dem Teilnehmer zu machen. In Rollenspielen und Gruppenübungen wird rasch deutlich, ob die von dem Teilnehmer im psychometrischen Test angegebenen Vorlieben auch tatsächlich mit seinen Handlungskompetenzen korrespondieren oder nur als sozial erwünscht angesehen werden. Diese Möglichkeit hat man natürlich nicht, wenn man den psychometrischen Test allein als Eignungsverfahren benutzt. Objektivität, Reliabilität und Validität sind aber so hoch, dass das Verfahren bei Eignungsverfahren zur Personalgewinnung unser volles Vertrauen genießen kann und im Vergleich zu anderen psychometrischen Verfahren sehr gut dasteht.

Insgesamt freue ich mich sehr, unseren Kunden mit diesem psychometrischen Verfahren eine neue Möglichkeit anzubieten, die eigenen Kommunikations- und Handlungsvorlieben detaillierte kennenzulernen und auf Grundlage dieser Informationen, neue Kompetenzen im Training oder im Coaching zu erwerben.

Herzliche Grüße,
Sascha Bosetzky